Thursday, June 14, 2012

Perencanaan SDM

1.      1. Apa yang dimaksud dengan perencanaan SDM ?
Perencanaan adalah proses pemilihan dan penetapan tujuan, strategi, metode, anggaran, dan standar (tolak ukur) keberhasilan suatu kegiatan.dan pengertian ini menunjukan bahwa perencanaan merupakan proses atau rangkain beberapa kegiatan yang saling berhubungan dalam memilih salah satu di antara beberapa alternatif tentang tujuan yang ingin di capai oleh sebuah organisasi/perusahaan.kemudian memilih stategi dan metode untuk mencapai tujuan tersebut. Dilanjutkan pula dengan menetapkan anggaran untuk melksanakan strategi dan metode tersebut, diiringi dengan memilih dan menetapkan kriteria tolak ukur untuk menilai tinggkat keberhasilan organisasi/perusahaan dalam pencapaian tujuan dengan mengimpletasikan stategi dan metode yang telah dipilih sebelumnya.
Pengertian lain mengatakan bahwa perencanaan adalah proses memilih sejumlah kegiatan untuk ditetapkan sebagai keputusan tentang suatu pekerjaan yang harus dilakukan, kapan, bagaimana dan siapa yang melakukannya.pengertian ini menekankan bahwa perencanaan merupakan rangkaian kegiatan atau proses pembuatan keputusan. Kegiatan pertama yang harus dilakukan adalah menetapkan pekerjaan yang harus dilaksanakan di masa datang, yang berarti juga tidak akan dan tidak boleh melaksanakan pekerjaan lain yang bertolak belakang atau yang berbeda pekerjaan lain yang bertolak belakang atau yang berbeda dengan pekerjaan yang telah ditetapkan sebagai keputusan tersebut.
            Untuk memahami pengertian dari SDM perlu di bedakan antara pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan pekerjaan). Di samping itu SDM secara makro berarti juga penduduknya yang berada dalam usia produktif, meskipun karena berbagai sebabatau masalah yang masih terdapat  yang belum produktif karena belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di masyarakat.dan SDM secarab mikro sederhana adaldh amnusia yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, keryawan, pekerja, tenaga kerja dll.
            Dan dari pengertian dari perencanaan dan SDM pengertian tersebut dapat diartikan :
Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasidan membuat ketentuan/persyaratan untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja  ke dalam (pekerj baru), di dalam (promosi, pindah dan demosi), dan luar (pensiun, berhenti, dan di berhentikan) dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan, (Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander; 1992)
Perencanaan SDM adalah rangkaian kegiatan peramalan (prediksi atau estimasi)kebutuhan atau permintaan (deman) tenaga kerja di masa depan pada sebuah organisasi/prubahan, yang mencangkup pendayagunaan SDM yang sudah ada dan pengadaan tenaga kerja baru yang di butuhkan (G.Steiner)
Perencanaan SDM adalah proses menetapkan stategi untuk memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan, dan memprtahankan SDM sesuan dengan kebutuhan organisasi /perusahaan sekarang dan pengembngannya di masa depan. pengeertian trakhir ini sifatnya lebih luas karena peernacanaan SDM tidak sekedar di artikan untuk memperoleh SDM yang di butuhkan sebuah organisasi /perusahaan, sebagaimana dimaksud olehpengetian-pengertian sebelumnya.pengertian ini menekankan juga mengenai cara memanfaatkan, mengambbngkan dan mempertahankanSDM yang akurat. Kegiatan-kegiatan yang disebut trakhir dilaksanakan dalam beberapa kegiatan Managemen SDM lainnya, seperti pelatihan, penilaian kinerja, perencanaan karier, pengembangan SDM dll. kegiatan-kegiatan tersebut hanya mungkin dilakukan secara efektif dn efesien jika dari perencanaan SDM ditetapkan kualifikasi yang akurat untuk setiap bidang kerja/jabatan kosong yang memerlukan SDM, baik dari sumber internal (promosi dan pindah) maupun eksternal. Untuk itu diperlukan suatu strategi perencanaan untuk memperoleh, mempertahankan dan mengembangkan SDM yang potensial di lingkngan sebuah organisasi/perusahaan. Istilah stategiawalnya sangat populer penggunaannya di lingkungan militer. Kemudin secara berangsur-rangssur semakin banyak di pergunakan dalam bidang yang lain termasuk juga dalam perencanaan, kerena secara relatif dinilai mampu mengungkapkan secara tepat maksud proses atau rangkaian kegiatan mencapai tujuan sebuah perencanaan, termasuk juga perencanaan SDM. Sehubungan dengan itu strategi dalaam perencanaan SDM secara sederhana dapat di artikan sebagai metode, teknik/ataau cara taktik utama yang dipergunakn untuk memperoleh SDM yang memiliki kempuan potensial (potensial ability) yang besar dalam bidang kerja /jabatan tertentu khususnya yang berkenaan dengan bisnis. SDM yang di peroleh dengan strategi yang tepat dalam melaksanakan perencanaan SDM itu akan di manfaatkan dan di kembangkan secara maksimal dalam menghadapai tantangan perubahan dan perkembangan lingkungan bisnis di masa depan.
2.     2.  Sebut dan jelaskan ruang lingkup perencanaan SDM,uraikan detail jawaban anda.
Menurut M.T.E Hariandja (2002, h 76),  tujuan dan kegunaan perencanaan SDM adalah  ketersediaan sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas pada masa-masa yang akan datang adalah sangat penting untuk memastikan bahwa kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Ketika diramalkan ada kekurangan dibandingkan kebutuhan, perusahaan dapat melakukan perekrutan pegawai baru, promosi, dan transfer secara produktif sehingga tidak mengganggu kegiatan perusahaan.
Tindakan-tindakan yang akan dilakukan harus direncanakan sebelumnya untuk memastikan atau meminimalkan gangguan pada rencana-rencana perusahaan. Jika jumlah pegawai lebih besar dari pada kebutuhan, itu mengimplikasikan bahwa perusahaan kurang baik memanfaatkan sumber daya manusianya dan sebaliknya. Secara lebih luas dapatlah dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia yang baik akan:
a. Memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia. 
b. Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa depan secara    efisien.
c. Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru.
d. Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan sumber daya manusia dan unit organisasi lain.
Menurut Hasibuan (2003, hal 250) perencanaan SDM bertujuan yaitu:
a. Untuk menetukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
b. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada  
    yang mengerjakannya.
c. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.
e. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
f. Untuk menjadi pedoman dalam menentukan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi,  
   pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
g. Menjadi pediman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan.
h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. 
    Menurut Veithzal Rivai (2008, h 56),  tujuan perencanaan SDM antara lain:
a. Untuk menentukan kualitas dan kuantias karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
b. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
c. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktifitas kerja meningkat.
e. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
f. Untuk menghindari pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi,  
   pengintegrasia, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
g. Menjadi pedoman dalam melakukan mutasi (vertikal dan horizontal) dan pensiun karyawan.
h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
Langkah-langkah Perencanaan SDM
Menurut M.T.E Hariandja (2002, h 76). Langkah-langkah perencanaan SDM adalah sesuai dengan fungsinya untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya dari aspek sumber daya manusia, sebagaimana disinggung di atas, dan fokus perhatian sumber daya manusia ditujukan pada proses peramalan dan penentuan kebutuhan SDM di masa depan, maka proses penentuan tersebut dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut:
a. Analisis beberapa faktor penyebab perubahan kebutuhan sumber daya manusia.
b. Peramalan kebutuhan sumber daya manusia.
c. Penentuan kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
d. Anasisis ketersediaan (supply) sumber daya manusia dan kemampuan perusahaan.
e. Penentuan dan implementasi program.
    Menurut Veithzal Rivai (2008, h 57), dalam perencanaan SDM ada empat langkah pokok yakni:
a. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan, beberapa orang dengan kemampuan yang dibutuhkan  
    perusahaan agar dipertahankan selama suatu jangka waktu yang dapat diperkirakan di masa depan.
b. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan, berapa bayak SDM yang ada sekarang yang dapat  
   diharapkan tetap tinggal dalam perusahaan? Selisih antara angka ini dengan angka yang akan dibutuhkan  
   oleh perusahaan membawa langkah berikutnya.
c. Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentian sementara, bagaimana perusahaan dapat  
    mencapai jumlah SDM yang akan diperlukan.
d. Perencanaan untuk pengembangan, bagaiman seharusnya pelatihan dan penyesuaian SDM dalam  
    perusahaan diatur sehingga perusahaan akan terjamin dalam hal pengisian yang kontinu tenaga yan 
   berpengalaman dan berkualitas. Untuk menyelesaikan langkah-langkah ini, manajer program perencanaan   
   SDM harus dapat mempertimbangkan berbagai hal. Faktor utama adalah rencana strategis organisasi.


3.     3. Kenapa Perencanaan SDM, sangat diperlikan organisasi. Khusus bagian HRD.
Karena SDM adalah faktor yang sangat penting bagi kelangsungan sebuah organisasi,
sehingga diperlukan perencanaan yang tepat untuk mencari calon karyawan/SDM yang sesuai dengan kebutuhan dan juga tujuan dari organisasi. Karena apabila tidak ada perencanaan SDM, maka sebuah organisasi akan sulit untuk mencapai tujuan atau keberhasilan karena mengangkat karyawan yang tidak tepat/tidak sesuai dengan kebutuhan dari organisasi. Dan karena tugas utama dari HRD antara lain adalah merekrut calon karyawan, maka HRD harus mempunyai perencanaan-perencanaan SDM yang tepat, agar pada saat mulai awal proses dari pencarian calon karyawan, bisa dicari calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dari organisasi, yang tentu saja harus calon karyawan dengan kualitas yang baik atau ahli di bidang yang nanti akan dikerjakan setelah calon karyawan tersebut diangkat menjadi karyawan di dalam organisasi tersebut Selain itu perencaan SDM diperlukan agar HRD mengetahui dengan pasti calon karyawan seperti  apa yang dibutuhkan dan untuk posisi apa di dalam organisasi tersebut, agar tidak terjadi pengangkatan karyawan, akan tetapi ternyata karyawan tersebut diangkat di posisi yang sebenarnya tidak sedang dibutuhkan oleh organisasi tersebut, yang tentu saja hal ini akan menyebabkan tidak maksimalnya pemanfaatan SDM di dalam organisasi, yang tentu merugikan bagi organisasi karena harus membayar karyawan yang sebenarnya tidak sedang dibutuhkan untuk menduduki posisi tersebut di dalam organisasi. Dan perencanaan SDM juga sangat penting untuk pengendalian jenis dan jumlah karyawan di dalam organisasi agar tidak terjadi terlalu banyak karyawan tetapi produktifitas organisasi tidak maksimal karena karyawan yang mengisi posisi yang salah / tidak sedang dibutuhkan di organisasi
                                                                                                                               
4.    4.   Kenapa Perencanaan SDM melibatkan lingkungan EKSTERNAL.
Karena faktor EKSTERNAL adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada di luar kendali perusahaan,faktor EKSTERNAL adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada di luar kendali perusahaan, yang berpengaruh pada RENSTRA dan RENOP, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pula padaperencanaan SDM. Faktor eksternal yang berpengaruh tersebut, pada dasarnya dapat dikategorikan sebgai sebab atau alasan permintaan (demand)SDM di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan ini terdiri dari
·         Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
·         Faktor Sosial, Politik dan Hukum.
·         Faktor Teknologi
·         Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Hukum
Fkator Ekonaomi Nasional dan Internal(Global), faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecenderungan pertumbuhan ekonomi dan moneter nasional dan atau internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan semu organisasi  perusahaan. Dalam kenyataannya engaruh yang potensial terjadi adalah kondisi ekonimi /monoter internasional dan tidak pernahterjadi sebaliknya. Beberapa entuknya adalah kondisi ekonomi dan moneter internasional yang berpengaruh pada peningkatan atau menurunnya presentase pertumbuhan pada meningkat atau menurunmya presentase pertumbuhan ekonomi dan moneter nasional, tinggi rendahnya atau tingkat penghasilan penduduk (in-come perkapita), inflasi, nilai rupiah US Dollar (vauluta asing) yang berfluktasi dengan kecendrungan terus melemah, krisi ekonomi dan krisis moneter, menurunnya daya beli masyarakat dllyang sangat besar berpengaruhnya pada kemampuan organisasi /perusahaan dalam mempertahannkan dan mengembangkan eksistensinya. Dengan kata lainnya kondisi ekonomi/monoter intenasional dan trend pertumbuhan ekonomi/moneter internasional dan trend pertumbuhan ekonomi atau moneter  nasional. Baik meningkat maupun menurun dalam kegiatan bisnis kerap kali memaksa sebuah organisasi atau perusahaan melakuakan revisi atau reviu terhadap RENSTRA dan RENOP.
Faktor Sosial, Politik dan Hukum faktor ini tercemin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat berbangsa dan bernegara di wilayah negara tempat oprasional sebuah organisasi atau perusahaan multinasional atau cabangnya di banyak negara ataau negara sebuah organisasi atau oerusahaan domestik menjalaankan oprasional bisnisnya. Kondisi ketiga aspek kehidupan ini secara umum berpengaruh pada keingina atau kebutuhan anggota masyarakat dalam mengonsumsi suatu produk(barang atau jasa). Dalam kondisinya yang baik dan stabil cenderung akan menigkatkan daya beli, sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen terhadap produk(barang atau jasa) yang semakin bervariasi. Di samping tuntutan pada pelayanan juga semakin meningkat. Demikian pula sebaliknya apabila kondisi buruk dan tidak stabil, yang cenderung berdampak menurunnya daya  beli dan berkurangnya keinginan dan kebutuhan mengkonsumsi berbagai jenis produk, karena di fokuskan pada pemenuhan kebutuhan hidup primer.
Faktor Hukum Nasional dan Internasional ini pemerintahan suatu negara apapun juga bentuknaya pasti memiliki kebijakan dalam bidang perekonomian dan keuangan yang diatur dengan berbagai peraturan perundang-undangan. Kebijakan itu disebut ketentuan hukum di antaranya mengatur juga mengenai organisasi di bidang bisnis. Dan hukum nasional kekuatan dan kekuasaan hukum suatu ketentuaan perundang-undangan secara yuridis formal,yang cakupan wilayaah berlaakunya di sebuah negara di nsebut hukum nasional. Diantaranya terdapat ketentuan yang memberikan perlindungan dan jaminan pada eksistensi organisasi atau perusahaan domestik dan multi nassional dalam melakukan bisnisnya secara operasional. Beberapa ketentuan perundang-uandangan itu mengatur tentang  perijinan mendirikan organisasi dan melakukan operasioanal bisnis, kewajiban membayar upah, perpajakan, pemililikan aset, import dan eksport, perlindungan dan pembatan pekerja asing, perlindungan tenaga kerja domestik dll. Sedangkan hukum nasional adalah komitment atara dua negara bahkan seluruh negara di dunia atau negaradi dunia atau antara suatu negara dengan badan internasional yang memiliki kekuatan dan kekuasaan yuridis formal (hukum).komitmen yang dapat dilakukan dalam berbagai bidang itu antara lain mengenai bidang ekonomi natau pengaturan oprasional bisnis di antaranya negar-negara yang mensepakatinya. Salah satu bentuknya adalah kentuan-ketentusan menngenai perfdangangan bebas yang setahap demi setahap pada tahun 2003, 2010 dan 2020 akan di berlakukan secara intensif di Indonesia.
Faktor Kemajuan dan Perkembangan Ilmu dan Teknologi yang sangat pesat kemajuan dan perkembangan pada akhir abad XX, akan terus berkelanjutan sepanjangan abad XXI sekarang ini, dunia usaha atau lingkungan bisnis tidak mungkin memperlamban atau menghentikan perkembangan dan kemajuan tersebuat, karena pelakunya adalaah  para ilmuwan di lingkungan lembaga-lembag ilmiyan termasuk perguruan tinggi. Banyak penemuan-penemuan baru yang berhubungan langsung dengan dan tidak langsung dengan kegiatan bisnis, di antaranya berupa peralaatan kerja berteknologi canggih. Perkembangan dan kemaajuan itu sangat berpengaruh pada keceptan dan kualitas produk (brang atau jasa), termasuk juga teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen yang terus menerus menuntut perbaikan kualitasnya.
Faktor Pasar Tenaga Kerja Dan Perusahaan pesaing, pasar tenaga kerja adalah goegrafi yang memiliki persediaan (supply) tenaga kerja (SDM) yang dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Pada tahap pertama areal geografis yang dimaksud terbatas pada pasar tenaga kerja lokal (misal kabupaten atau propinsi), yang jika tidak memiliki persesiaan sesuai kebutuhan (demand) SDM perusahaan, dapat diperluas mejadi pasar tenaga kerja nasional/ domestik, bahkan bgi perusahaan multi nasional spat diperluas sampai pada pasar tenaga kerja internasional. Penggunaan pasar tenaga kerja berlangsung dua arah atau merupakaan interksi antara permintaan (demand) dengan persediaan (supply), karena dari satu sisi tersedia calon pekerja  sebagaai pencari pekerjaan, sedang dari sisi lain terdapat pekerjaan yang mencari pekerj. Hasil interksi dua arah itu tersebut Rasio Seleksi berupa perbandingan antara jumlah jabatan /pekerjaan yang membutuhkan pekerja dengan jumlaah pencari kerja (pelamar) untuk mengisi jabatan/perkerjaan tersebut. Perbandingan itu dapat di gambarkan sebaagai berikut :
                                                Jumlah pekerja yang membutuhkan pekerja
                                                            (jabatan atau pekerja kosong)
Rasio Seleksi =
                            Jumlah pekerja yang membutuhkan pekerjaan (pelamar)

0 comments:

Post a Comment