Perencanaan SDM

1.      1. Apa yang dimaksud dengan perencanaan SDM ?

Perencanaan adalah proses pemilihan dan penetapan tujuan, strategi, metode, anggaran, dan standar (tolak ukur) keberhasilan suatu kegiatan.dan pengertian ini menunjukan bahwa perencanaan merupakan proses atau rangkain beberapa kegiatan yang saling berhubungan dalam memilih salah satu di antara beberapa alternatif tentang tujuan yang ingin di capai oleh sebuah organisasi/perusahaan.kemudian memilih stategi dan metode untuk mencapai tujuan tersebut. Dilanjutkan pula dengan menetapkan anggaran untuk melksanakan strategi dan metode tersebut, diiringi dengan memilih dan menetapkan kriteria tolak ukur untuk menilai tinggkat keberhasilan organisasi/perusahaan dalam pencapaian tujuan dengan mengimpletasikan stategi dan metode yang telah dipilih sebelumnya.

Pengertian lain mengatakan bahwa perencanaan adalah proses memilih sejumlah kegiatan untuk ditetapkan sebagai keputusan tentang suatu pekerjaan yang harus dilakukan, kapan, bagaimana dan siapa yang melakukannya.pengertian ini menekankan bahwa perencanaan merupakan rangkaian kegiatan atau proses pembuatan keputusan. Kegiatan pertama yang harus dilakukan adalah menetapkan pekerjaan yang harus dilaksanakan di masa datang, yang berarti juga tidak akan dan tidak boleh melaksanakan pekerjaan lain yang bertolak belakang atau yang berbeda pekerjaan lain yang bertolak belakang atau yang berbeda dengan pekerjaan yang telah ditetapkan sebagai keputusan tersebut.

            Untuk memahami pengertian dari SDM perlu di bedakan antara pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan pekerjaan). Di samping itu SDM secara makro berarti juga penduduknya yang berada dalam usia produktif, meskipun karena berbagai sebabatau masalah yang masih terdapat  yang belum produktif karena belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di masyarakat.dan SDM secarab mikro sederhana adaldh amnusia yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, keryawan, pekerja, tenaga kerja dll.

            Dan dari pengertian dari perencanaan dan SDM pengertian tersebut dapat diartikan :

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasidan membuat ketentuan/persyaratan untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja  ke dalam (pekerj baru), di dalam (promosi, pindah dan demosi), dan luar (pensiun, berhenti, dan di berhentikan) dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan, (Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander; 1992)

Perencanaan SDM adalah rangkaian kegiatan peramalan (prediksi atau estimasi)kebutuhan atau permintaan (deman) tenaga kerja di masa depan pada sebuah organisasi/prubahan, yang mencangkup pendayagunaan SDM yang sudah ada dan pengadaan tenaga kerja baru yang di butuhkan (G.Steiner)

Perencanaan SDM adalah proses menetapkan stategi untuk memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan, dan memprtahankan SDM sesuan dengan kebutuhan organisasi /perusahaan sekarang dan pengembngannya di masa depan. pengeertian trakhir ini sifatnya lebih luas karena peernacanaan SDM tidak sekedar di artikan untuk memperoleh SDM yang di butuhkan sebuah organisasi /perusahaan, sebagaimana dimaksud olehpengetian-pengertian sebelumnya.pengertian ini menekankan juga mengenai cara memanfaatkan, mengambbngkan dan mempertahankanSDM yang akurat. Kegiatan-kegiatan yang disebut trakhir dilaksanakan dalam beberapa kegiatan Managemen SDM lainnya, seperti pelatihan, penilaian kinerja, perencanaan karier, pengembangan SDM dll. kegiatan-kegiatan tersebut hanya mungkin dilakukan secara efektif dn efesien jika dari perencanaan SDM ditetapkan kualifikasi yang akurat untuk setiap bidang kerja/jabatan kosong yang memerlukan SDM, baik dari sumber internal (promosi dan pindah) maupun eksternal. Untuk itu diperlukan suatu strategi perencanaan untuk memperoleh, mempertahankan dan mengembangkan SDM yang potensial di lingkngan sebuah organisasi/perusahaan. Istilah stategiawalnya sangat populer penggunaannya di lingkungan militer. Kemudin secara berangsur-rangssur semakin banyak di pergunakan dalam bidang yang lain termasuk juga dalam perencanaan, kerena secara relatif dinilai mampu mengungkapkan secara tepat maksud proses atau rangkaian kegiatan mencapai tujuan sebuah perencanaan, termasuk juga perencanaan SDM. Sehubungan dengan itu strategi dalaam perencanaan SDM secara sederhana dapat di artikan sebagai metode, teknik/ataau cara taktik utama yang dipergunakn untuk memperoleh SDM yang memiliki kempuan potensial (potensial ability) yang besar dalam bidang kerja /jabatan tertentu khususnya yang berkenaan dengan bisnis. SDM yang di peroleh dengan strategi yang tepat dalam melaksanakan perencanaan SDM itu akan di manfaatkan dan di kembangkan secara maksimal dalam menghadapai tantangan perubahan dan perkembangan lingkungan bisnis di masa depan.

2.     2.  Sebut dan jelaskan ruang lingkup perencanaan SDM,uraikan detail jawaban anda.

Menurut M.T.E Hariandja (2002, h 76),  tujuan dan kegunaan perencanaan SDM adalah  ketersediaan sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas pada masa-masa yang akan datang adalah sangat penting untuk memastikan bahwa kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Ketika diramalkan ada kekurangan dibandingkan kebutuhan, perusahaan dapat melakukan perekrutan pegawai baru, promosi, dan transfer secara produktif sehingga tidak mengganggu kegiatan perusahaan.

Tindakan-tindakan yang akan dilakukan harus direncanakan sebelumnya untuk memastikan atau meminimalkan gangguan pada rencana-rencana perusahaan. Jika jumlah pegawai lebih besar dari pada kebutuhan, itu mengimplikasikan bahwa perusahaan kurang baik memanfaatkan sumber daya manusianya dan sebaliknya. Secara lebih luas dapatlah dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia yang baik akan:

a. Memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia. 

b. Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa depan secara    efisien.

c. Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru.

d. Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan sumber daya manusia dan unit organisasi lain.

Menurut Hasibuan (2003, hal 250) perencanaan SDM bertujuan yaitu:

a. Untuk menetukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

b. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada  

    yang mengerjakannya.

c. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.

e. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

f. Untuk menjadi pedoman dalam menentukan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi,  

   pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

g. Menjadi pediman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan.

h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. 

    Menurut Veithzal Rivai (2008, h 56),  tujuan perencanaan SDM antara lain:

a. Untuk menentukan kualitas dan kuantias karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

b. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

c. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktifitas kerja meningkat.

e. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

f. Untuk menghindari pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi,  

   pengintegrasia, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

g. Menjadi pedoman dalam melakukan mutasi (vertikal dan horizontal) dan pensiun karyawan.

h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

Langkah-langkah Perencanaan SDM

Menurut M.T.E Hariandja (2002, h 76). Langkah-langkah perencanaan SDM adalah sesuai dengan fungsinya untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya dari aspek sumber daya manusia, sebagaimana disinggung di atas, dan fokus perhatian sumber daya manusia ditujukan pada proses peramalan dan penentuan kebutuhan SDM di masa depan, maka proses penentuan tersebut dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut:

a. Analisis beberapa faktor penyebab perubahan kebutuhan sumber daya manusia.

b. Peramalan kebutuhan sumber daya manusia.

c. Penentuan kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang.

d. Anasisis ketersediaan (supply) sumber daya manusia dan kemampuan perusahaan.

e. Penentuan dan implementasi program.

    Menurut Veithzal Rivai (2008, h 57), dalam perencanaan SDM ada empat langkah pokok yakni:

a. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan, beberapa orang dengan kemampuan yang dibutuhkan  

    perusahaan agar dipertahankan selama suatu jangka waktu yang dapat diperkirakan di masa depan.

b. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan, berapa bayak SDM yang ada sekarang yang dapat  

   diharapkan tetap tinggal dalam perusahaan? Selisih antara angka ini dengan angka yang akan dibutuhkan  

   oleh perusahaan membawa langkah berikutnya.

c. Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentian sementara, bagaimana perusahaan dapat  

    mencapai jumlah SDM yang akan diperlukan.

d. Perencanaan untuk pengembangan, bagaiman seharusnya pelatihan dan penyesuaian SDM dalam  

    perusahaan diatur sehingga perusahaan akan terjamin dalam hal pengisian yang kontinu tenaga yan 

   berpengalaman dan berkualitas. Untuk menyelesaikan langkah-langkah ini, manajer program perencanaan   

   SDM harus dapat mempertimbangkan berbagai hal. Faktor utama adalah rencana strategis organisasi.

3.     3. Kenapa Perencanaan SDM, sangat diperlikan organisasi. Khusus bagian HRD.

Karena SDM adalah faktor yang sangat penting bagi kelangsungan sebuah organisasi,

sehingga diperlukan perencanaan yang tepat untuk mencari calon karyawan/SDM yang sesuai dengan kebutuhan dan juga tujuan dari organisasi. Karena apabila tidak ada perencanaan SDM, maka sebuah organisasi akan sulit untuk mencapai tujuan atau keberhasilan karena mengangkat karyawan yang tidak tepat/tidak sesuai dengan kebutuhan dari organisasi. Dan karena tugas utama dari HRD antara lain adalah merekrut calon karyawan, maka HRD harus mempunyai perencanaan-perencanaan SDM yang tepat, agar pada saat mulai awal proses dari pencarian calon karyawan, bisa dicari calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dari organisasi, yang tentu saja harus calon karyawan dengan kualitas yang baik atau ahli di bidang yang nanti akan dikerjakan setelah calon karyawan tersebut diangkat menjadi karyawan di dalam organisasi tersebut Selain itu perencaan SDM diperlukan agar HRD mengetahui dengan pasti calon karyawan seperti  apa yang dibutuhkan dan untuk posisi apa di dalam organisasi tersebut, agar tidak terjadi pengangkatan karyawan, akan tetapi ternyata karyawan tersebut diangkat di posisi yang sebenarnya tidak sedang dibutuhkan oleh organisasi tersebut, yang tentu saja hal ini akan menyebabkan tidak maksimalnya pemanfaatan SDM di dalam organisasi, yang tentu merugikan bagi organisasi karena harus membayar karyawan yang sebenarnya tidak sedang dibutuhkan untuk menduduki posisi tersebut di dalam organisasi. Dan perencanaan SDM juga sangat penting untuk pengendalian jenis dan jumlah karyawan di dalam organisasi agar tidak terjadi terlalu banyak karyawan tetapi produktifitas organisasi tidak maksimal karena karyawan yang mengisi posisi yang salah / tidak sedang dibutuhkan di organisasi

                                                                                                                               

4.    4.   Kenapa Perencanaan SDM melibatkan lingkungan EKSTERNAL.

Karena faktor EKSTERNAL adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada di luar kendali perusahaan,faktor EKSTERNAL adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada di luar kendali perusahaan, yang berpengaruh pada RENSTRA dan RENOP, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pula padaperencanaan SDM. Faktor eksternal yang berpengaruh tersebut, pada dasarnya dapat dikategorikan sebgai sebab atau alasan permintaan (demand)SDM di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan ini terdiri dari

·         Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

·         Faktor Sosial, Politik dan Hukum.

·         Faktor Teknologi

·         Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Hukum

Fkator Ekonaomi Nasional dan Internal(Global), faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecenderungan pertumbuhan ekonomi dan moneter nasional dan atau internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan semu organisasi  perusahaan. Dalam kenyataannya engaruh yang potensial terjadi adalah kondisi ekonimi /monoter internasional dan tidak pernahterjadi sebaliknya. Beberapa entuknya adalah kondisi ekonomi dan moneter internasional yang berpengaruh pada peningkatan atau menurunnya presentase pertumbuhan pada meningkat atau menurunmya presentase pertumbuhan ekonomi dan moneter nasional, tinggi rendahnya atau tingkat penghasilan penduduk (in-come perkapita), inflasi, nilai rupiah US Dollar (vauluta asing) yang berfluktasi dengan kecendrungan terus melemah, krisi ekonomi dan krisis moneter, menurunnya daya beli masyarakat dllyang sangat besar berpengaruhnya pada kemampuan organisasi /perusahaan dalam mempertahannkan dan mengembangkan eksistensinya. Dengan kata lainnya kondisi ekonomi/monoter intenasional dan trend pertumbuhan ekonomi/moneter internasional dan trend pertumbuhan ekonomi atau moneter  nasional. Baik meningkat maupun menurun dalam kegiatan bisnis kerap kali memaksa sebuah organisasi atau perusahaan melakuakan revisi atau reviu terhadap RENSTRA dan RENOP.

Faktor Sosial, Politik dan Hukum faktor ini tercemin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat berbangsa dan bernegara di wilayah negara tempat oprasional sebuah organisasi atau perusahaan multinasional atau cabangnya di banyak negara ataau negara sebuah organisasi atau oerusahaan domestik menjalaankan oprasional bisnisnya. Kondisi ketiga aspek kehidupan ini secara umum berpengaruh pada keingina atau kebutuhan anggota masyarakat dalam mengonsumsi suatu produk(barang atau jasa). Dalam kondisinya yang baik dan stabil cenderung akan menigkatkan daya beli, sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen terhadap produk(barang atau jasa) yang semakin bervariasi. Di samping tuntutan pada pelayanan juga semakin meningkat. Demikian pula sebaliknya apabila kondisi buruk dan tidak stabil, yang cenderung berdampak menurunnya daya  beli dan berkurangnya keinginan dan kebutuhan mengkonsumsi berbagai jenis produk, karena di fokuskan pada pemenuhan kebutuhan hidup primer.

Faktor Hukum Nasional dan Internasional ini pemerintahan suatu negara apapun juga bentuknaya pasti memiliki kebijakan dalam bidang perekonomian dan keuangan yang diatur dengan berbagai peraturan perundang-undangan. Kebijakan itu disebut ketentuan hukum di antaranya mengatur juga mengenai organisasi di bidang bisnis. Dan hukum nasional kekuatan dan kekuasaan hukum suatu ketentuaan perundang-undangan secara yuridis formal,yang cakupan wilayaah berlaakunya di sebuah negara di nsebut hukum nasional. Diantaranya terdapat ketentuan yang memberikan perlindungan dan jaminan pada eksistensi organisasi atau perusahaan domestik dan multi nassional dalam melakukan bisnisnya secara operasional. Beberapa ketentuan perundang-uandangan itu mengatur tentang  perijinan mendirikan organisasi dan melakukan operasioanal bisnis, kewajiban membayar upah, perpajakan, pemililikan aset, import dan eksport, perlindungan dan pembatan pekerja asing, perlindungan tenaga kerja domestik dll. Sedangkan hukum nasional adalah komitment atara dua negara bahkan seluruh negara di dunia atau negaradi dunia atau antara suatu negara dengan badan internasional yang memiliki kekuatan dan kekuasaan yuridis formal (hukum).komitmen yang dapat dilakukan dalam berbagai bidang itu antara lain mengenai bidang ekonomi natau pengaturan oprasional bisnis di antaranya negar-negara yang mensepakatinya. Salah satu bentuknya adalah kentuan-ketentusan menngenai perfdangangan bebas yang setahap demi setahap pada tahun 2003, 2010 dan 2020 akan di berlakukan secara intensif di Indonesia.

Faktor Kemajuan dan Perkembangan Ilmu dan Teknologi yang sangat pesat kemajuan dan perkembangan pada akhir abad XX, akan terus berkelanjutan sepanjangan abad XXI sekarang ini, dunia usaha atau lingkungan bisnis tidak mungkin memperlamban atau menghentikan perkembangan dan kemajuan tersebuat, karena pelakunya adalaah  para ilmuwan di lingkungan lembaga-lembag ilmiyan termasuk perguruan tinggi. Banyak penemuan-penemuan baru yang berhubungan langsung dengan dan tidak langsung dengan kegiatan bisnis, di antaranya berupa peralaatan kerja berteknologi canggih. Perkembangan dan kemaajuan itu sangat berpengaruh pada keceptan dan kualitas produk (brang atau jasa), termasuk juga teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen yang terus menerus menuntut perbaikan kualitasnya.

Faktor Pasar Tenaga Kerja Dan Perusahaan pesaing, pasar tenaga kerja adalah goegrafi yang memiliki persediaan (supply) tenaga kerja (SDM) yang dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Pada tahap pertama areal geografis yang dimaksud terbatas pada pasar tenaga kerja lokal (misal kabupaten atau propinsi), yang jika tidak memiliki persesiaan sesuai kebutuhan (demand) SDM perusahaan, dapat diperluas mejadi pasar tenaga kerja nasional/ domestik, bahkan bgi perusahaan multi nasional spat diperluas sampai pada pasar tenaga kerja internasional. Penggunaan pasar tenaga kerja berlangsung dua arah atau merupakaan interksi antara permintaan (demand) dengan persediaan (supply), karena dari satu sisi tersedia calon pekerja  sebagaai pencari pekerjaan, sedang dari sisi lain terdapat pekerjaan yang mencari pekerj. Hasil interksi dua arah itu tersebut Rasio Seleksi berupa perbandingan antara jumlah jabatan /pekerjaan yang membutuhkan pekerja dengan jumlaah pencari kerja (pelamar) untuk mengisi jabatan/perkerjaan tersebut. Perbandingan itu dapat di gambarkan sebaagai berikut :

                                                Jumlah pekerja yang membutuhkan pekerja

                                                            (jabatan atau pekerja kosong)

Rasio Seleksi =

                            Jumlah pekerja yang membutuhkan pekerjaan (pelamar)

Read More

Peranan dan fungsi MSDM

 I.      Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudnya hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan  penting dan dominan dalam manajemen.

Agar tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam perencanaan SDM secar terpadu.Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar departemen SDM secara terpadu. Kegiatan dri strategi SDM didasarkan kerja sama antar departemen SDM dngan manajer lini serta keterlibatan manajemen puncuk dalam menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapt dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategi.

Tujuan utama dari strategi ini sangat meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan datang secara berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Proses pengembangan stategi MSDM memberikan keuntungan bagi organisasi, yaitu :

1.   Mendefenisikan kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya

2.   Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan memberi persepktif yang lebis luas

3.   Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan, menciptakan proses pengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik

4.   Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan prioritas pertama untuk 2 atua 3 tahun mendatang.

5.   Melakukan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan fungsi SDM dan pengembangan staff yang berkat.

Departemen SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat pendekatan,yakni:

1.   Strategic Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dlaam tindakan nyata dengan diagnosis organisasi, yakni sistem penilaian (assessmen) dan pengabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level organisasi.

2.   Administrasi Expert, Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta efisiensii adaministrasi agar dihasilkan output denganbiaya rendah namum kualitas terjamin. Uapaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa ualng (reengineering), termasuk merekayasa kembali bidang SDM. Menjadi pakar administrasi perlu menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan, menfokuskan pada indentifikasi proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan metode alternatif untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Kedua memikirkan penciptaan ulang (rethinking value creation values) yang prosesnya dimulai pelanggan. Sehingga dapat mengubah focus kerja dari apa yang dapat dilakukan menjadi apa yang harus dihasilkan.

3.   Employee Champion, menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi. Oleh karena menajer lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan dengan. Pertama, kurangi tuntutan (demand) dengan cara mengurangi beban kerja dan menyeimbangkan dengan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan. Kedua, tingkatan sumber daya dengan membantu karyawan mendefenisikan sumber daya baru (dalam dari karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebuthan organisasi. Ketiga,mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya.

4.   Chang Agent, menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu: pertama, perubahan inisiatif, memfokuskan pada penerapan program, proyek tau prosedur baru. Kedua perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan kepada cara bagaimana melakukan kerja sama optimal. Ketiga, perubahan budaya akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali.

Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen MSDM yang akan dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan manajer lini dan manajer pucak. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga strategi yaitu : inovasi (innovation), peningkatan kualitas (quaity enhancement) serta penurunan biaya (cost reduction).

Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia oleh Melayu S.P. Hasibuan pada tahun 2006, MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencangkup masalah-masalah sebagai berikut:

1.      Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatkan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.

2.      Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place dan the right man in the right job.

3.      Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian

4.      Meramalkan permintaan dan penawaran sumber daya manusia pada masa yang akan dating

5.      Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

6.      Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis

7.      Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh

8.      Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan

9.      Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal

10.  Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangaonnya.

Peran MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.

Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien.Kemampuan karyawan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari:

a.       Advisory/Counseling Role

Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan.Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini,departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.

b.      Service Role

Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penari kan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini.

c.       Control Role

Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.

Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:

1.      Human Capital Steward

2.      Knowledge Facilitator

3.      Relationship Builder

4.      Rapid Deployment Specialist

II.      Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya manusia.Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

a.      Staffng/Employmcnt

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia.Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia.Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

b.      Performance Evaluation

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer.Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c.       Compensation

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer.Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik.Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja.Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan.Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya.Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai.dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

d.      Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e.       Employee Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia.Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan.Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

f.       Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat.Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum.Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

g.      Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja.Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini.Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

Read More

SEE JAKARTA, JOGYAKARTA AND ITS FASCINATING

SEE JAKARTA, JOGYAKARTA AND ITS FASCINATING

A.   Susunan dan rencana seri kegiatan rekreasi

Dengan jumlah peserta 210 yang di antaranya jakarta 140 orang dan jogyakarta 70 orang diputuskan untuk digabungkan 210 peserta menjadi satu dan dimana semuanya itu disatukan di jakarta yaitu di hotel ibis yang terletak di sarinah thamrind. Kemudian diajak berkeliling di kota Jakarta selama 2 hari yang berhubungan dengan entertainment, shopping dan fasilitas lainnya. Dan selanjutnya semua peserta dari 210 orang akan berangkat ke kota Jogyakarta, dan di ajak berkeliling selama 3 hari dan akan menginap di hotel ibis yang terletak di malioboro Jogyakarta. Berikut uraiannya seri kegiatan rekreasi di kedua kota yang telah di tentukan Jakarta dan Jogyakarta :

-Jakarta

Di mana yang kita ketahui Jakarta itu adalah pusat kota yang dimana banyak hotel dan pusal belanja seperti mall, tempat rekreasi, dan fasilitas-fasilitas yang di milikinya. Dan dimana 210 peserta ini akan diajak berkeliling Jakarta. Dari segi shoppingnya Jakarta mempunyai beberapa pilihan untuk memilih tempat shopping seperti Grand Indonesia Jakarta Shopping Mall & Entertainment, Ex mall, Senayan city, Plaza senayan, Pondok indah mall, pacific place, FX Senayan dan semua terletak di kota Jakrta dan semua mall ini menyedia kan fasilitas yang di mana semua peserta itu bisa menikmati fasilitas belanja di sana dengan kualitas barang dari brand-brand ternama mulai dari Luis Voution, Guess, Hermes yang dimana semua barangnya yang sudah di kenal. Dan tidak hanya dari segi shopping barang peserta juga bisa menikmati kuliner yang ada di mall tersebut mulai dari makanan western, indonesian food, dll.

·         Seperti mall Grand Indonesia Jakarta  yang diresmikan pada tanggal 1 Januari 1962, terdiri dari empat lantai pertokoan kelas atas dengan luas 38.050 m². Pusat perbelanjaan ini terletak di Bundaran Hotel Indonesia, antara Jalan M.H. Thamrin dan Jalan Kebon Kacang Raya di kawasan bisnis utama Jakarta.Plaza Indonesia juga dilengkapi dengan Grand Hyatt Jakarta, sebuah hotel bintang lima berlian berlantai 28 yang resmi dibuka pada tanggal 1 Januari 1962. Hotel ini memiliki 428 kamar dengan fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang tak diragukan lagi.Plaza Indonesia menjadi rumah bagi banyak merek internasional dunia seperti GIVENCHY, Giorgio Armani, Emporio Armani, Brioni, Louis Vuitton, TOD'S, Cartier, Balenciaga, FENDI ,dan Valentino.  

Kemudian untuk segi fasilitas dan entertainmentnya Jakarta mempunyai Dufan dengan beragam wahan dan fasilitas lainya yang ada di dufan seperti seaword,atlantis,rumah boneka dan lainya, TMII, taman ismail marzuki, Monumen Nasional, musiem-musiem yang ada di Jakarta, Kota tua, fathailah, bahari, dll dan juga planetarium. Di mana semua peserta dikenalkan oleh sejarah yang di miliki oleh Indonesia yang di mana sesuai dengan tujuan program dimana semau peserta diberi pengalaman yang berkualitas dan bernilai kepada mereka tentang indonesia.

·         Seperti Monumen  Nasional Jakarta  yang merupakan icon kota Jakarta. Terletak di pusat kota Jakarta, menjadi tempat wisata dan pusat pendidikan yang menarik bagi warga Jakarta dan sekitarnya. Monas didirikan pada tahun 1959 dan diresmikan dua tahun kemudian pada tahun 1961.  Monas atau Tugu Monas merupakan monumen peringatan setinggi 132 meter (433 kaki) yang menjadi landmark dari Ibukota Jakarta. Monumen ini dimahkotai lidah api yang dilapisi lembaran emas yang melambangkan semangat perjuangan yang menyala-nyala. Monas selalu ramai dikunjungi wisatawan untuk melihat keindahan kota Jakarta dari puncak Monas, menambah wawasan sejarah Indonesia di ruang diorama ataupun menikmati segarnya hutan kota seluas kira-kira 80 hektar di tengah kota Jakarta.

 

ü Yogyakarta

Yogyakarta dimana yang kita ketahui dari sejarahnyapun kota yogyakarta sudah menarik dari Berdirinya Kota Yogyakarta berawal dari adanya Perjanjian Gianti pada Tanggal 13 Februari 1755 yang ditandatangani Kompeni Belanda di bawah tanda tangan Gubernur Nicholas Hartingh atas nama Gubernur Jendral Jacob Mossel. Isi Perjanjian Gianti : Negara Mataram dibagi dua : Setengah masih menjadi Hak Kerajaan Surakarta, setengah lagi menjadi Hak Pangeran Mangkubumi. Dalam perjanjian itu pula Pengeran Mangkubumi diakui menjadi Raja atas setengah daerah Pedalaman Kerajaan Jawa dengan Gelar Sultan Hamengku Buwono Senopati Ing Alega Abdul Rachman Sayidin Panatagama Khalifatullah. dan selain dari sejarah yogjakarta itu sendiri, kota yogjakarta tidak kalah menariknya dengan kota jakarta yang memiliki banyak tempat wisata untuk ke 210 peserta ini bisa memiliki bekal nilai tentang beragamnya kota yogyakarta dan mengetahui tentang indonesia. Adapun tempat-tempat yang dapat di kunjungi di kota yogjakarta yaitu Taman Sari, Malioboro, Kraton, Alun-alun Utara dan Selatan, Candi Prambanan, Pantai Parangtritis, Pantai Sundak, Pantai Baron, Pantai Indrayanti, Pantai Kaliurang, Gunung merapi.

·         Seperti Malioboro Jika dirunut dari sejarahnya, pada awalnya Malioboro memang dibangun perlahan sebagai pusat kegiatan ekonomi. Cikal bakalnya dari kawasan Pecinan di kawasan ini, yang muncul sejak Sultan Hamengku Buwono I mengangkat kapiten seorang Cina, Tan Jin Sing, pada tahun 1755. Nama Jawanya, Setjodingrat, dan tinggal di ndalem Setjodingratan (kini terletak di sebelah timur Kantor Pos Besar). Sejak sekitar tahun 1916, kawasan Malioboro sebelah selatan dikenal sebagai pemukiman Pecinan, yang ditandai dengan rumah-rumah toko yang menjual barang-barang kelontong,a emas dan pakaian. Keramaian dan semaraknya Malioboro juga tidak terlepas dari banyaknya pedagang kaki lima yang berjajar sepanjang jalan Malioboro menjajakan dagangannya, hampir semuanya yang ditawarkan adalah barang/benda khas Jogja sebagai souvenir/oleh-oleh bagi para peserta. Dan malioboro ini terletak dikawasan hotel ibis yang dimana para peserta menginap selama 3 hari di kota Yogyakarta jadi sangat mudah bagi peserta yang ingin berbelanja dan wisata kuliner dan menikmati andong-andong atau becak yang ada di Malioboro.

 

·        Taman Sari Yogyakarta ( Catatan Perjalanan MGMP Sejarah)

Kompleks Taman Sari setidaknya dapat dibagi menjadi 4 bagian. Bagian pertama adalah danau buatan yang terletak di sebelah barat. Bagian selanjutnya adalah bangunan yang berada di sebelah selatan danau buatan antara lain Pemandian Umbul Binangun. Bagian ketiga adalah Pasarean Ledok Sari dan Kolam Garjitawati yang terletak di selatan bagian kedua. Bagian terakhir adalah bagian sebelah timur bagian pertama dan kedua dan meluas ke arah timur sampai tenggara kompleks Magangan. Yang dimana taman sari ini banyak mempunyai sejarahnya seperi danau yang di buat untuk tempat mandi para raja saja, dan dari sejarah yang di muliki taman sari ini dan tempat-tempat yang memiliki nilai sejarah yang sangat tinggi ini sebagai nilai bagi para peserta untuk mengetahui mengenai indonesia khususnya kota yogyakarta ini.

 

B. Menyusun dan Menawarkan Seri Kegiatan Wisata Di Kedua Kota Tersebut Yang Menyangkut Kegiatan Wisata Alam Dan Budaya:

Peserta juga akan di kenalkan pada kegiatan wisata alam dan budaya tidak hanya dari segi entertainment,shopping,temapt-tempat yang ada tetapi para peserta juga akan di kenalkan pada alam dan budaya yang di miliki Kota Jakarta dan Kota Yogyakarta. Agar para peserta lebih dalam mengetahui nilai dari sejarah yang sudah berkembang dan wisata alam dan budayanya yang sangat beragam.

ü  Jakarta

Dari Kota Jakarta tidak hanya memiliki tempat rekreasi ataupun tempat shopping yang sangat beragan , tetapi Kota Jakarta juga memiliki tempat-tempat wisata alam dan budaya yang sangat bergam dan tidak kalah menariknya dengan wisata reakreasi yang ada dan sudah modern. Dan kami mengajak para peserta ke wisata Kompoeng Betawi (Setu Babakan) dan taman mini indonesia.

·         Kampoeng Betawie (setu babakan)

Kampung betawie yang sering di kenal dengan sebutan Setu Babakan ini merupakan tempat wisata budaya betawie. Yang di mana tersedia danau buatan yang di sekelilingnya terdapat rumah khas Betawie jaman dulu, dan tempat ini sangat cocok bagi peserta mengetahui kesenian khasnya betawie mulai dari rumah tempo dulunya , pancak silat, tarian betawie, alat musik seperti tanjidor,boneka khas betawi (ondel-ondel) maupun dari bahasa yang di miliki dan kulinernya seperti kerak telor, ranginang, bir peletok,karedok, dll

 

·         Taman Mini Indonesia

Taman mini Indonesia merupakan tempat wisatayang sangat bagus bagi para peserta untuk lebih mengenal budaya Indonesia, karena tempat wisata ini menyediakan seperti rumah adat yang di buat seperti alslinya, maupun kebudayan Indonesia yang di pertunjukan pada di taman mini Indonesia ini, dari rumah adat, tarian, khas-khasnya yang di miliki Indonesia.jadi bagi para peserta biasa mengetahui apa saja yang di miliki oleh Indonesia dan para peserta bias langsung melihan semuanya seperti aslinya dan di sini juga di sediakan rumah keong mas, dan taman burung.

 

ü Yogyakarta

Yogyakarta memang banyak menyimpan keindahan alam maupun sejarah yang di milikinya, tidak hanya tempat-tempat rekreasi tetapi Yogyakarta juga menyimpan banyak tempat-tempat wisata alam dan budayanya seperti pantai yang di miliki kota Yogyakarta ini banyak menyimpan keindahan dan nilai sejarah yang sangat tinggi seperti salah satunya pantai parangtritis yang akan kami kunjungi ini, dan masih banyak lagi pantai-pantai yaitu pantai sundak, pantai baron, pantai indrayanti, pantai kaliurang, dan selai pantai kota Yogyakarta juga mempunyai tempat yang tidak kalah menarik seperti Keraton yang menjadi pusat perhatian wisatawan yang di anggap sebagai wisata utama yang ada di kota Yogyakarta.

·         Kraton Yogyakarta

Kraton salah satu tempat wisata utama di kota Yogyakarta, karena kraton ini adalah bangunan bersejarah dimana bunan itu merupakan istana yang sekaligus tempat tinggalnya dari sultan hamengku buwono dan keluarganya dan selain itu juga di kenal dari bangunannya yang di design khusus dan kesenian aslinya.

·         Pantai parangtritis pantai yang di kenal pantai selatan ini yang menyimpan keindahan yang begitu mempesona dan nilai sejaraah yang sangat tinggi yaitu legenda nyai roro kidul yang sangat melekat legenda ini sampai sekarang masih jadi daya tarik sendiri bagi kota Yogyakarta

              

C. Aktivitas-Aktivitas Lain Yang Dapat Mengoptimalkan Proses Kegiatan Peserta Secara Berkualitas.

·        Para peserta tidak hanya di kenalkan hal-hal yang menyangkut tentang kota Yogyakarta dan Jakarta tetapi para peserta di biarkan untuk mengenal dan memahami lebih dalam agar nilai yang merka ambil agar lebih dalam lagi, yaitu para peserta di biarkan untuk terjun langsung merasakan seperti memcoba membuat makanan khas betawie (kerak telor), belajar membatik yang sangat terkenal dan menjadi khas Yogyakarta, dan selain itu agar memaksimalkan acara tersebut, karna peserta tidak datang dari satu Negara atau kawasan yang sama maka kami juga mengadakan suatu game atau outbound yang dimana tujuannya adalah selain memperkenalkan budaya atau kelebiah yang di miliki dari Indonesia tetapi ingin menciptakan peserta satu dengan peserta lainnya lebih mengenal lagi dan banyak yang kelebihan dari acara ini yang bias diambil nilai dari acara ini, tidak hanya mengenali budaya dan lainnya tapi belajar untuk dirisendiri.

Read More